Análisis del Protocolo sobre el acoso laboral de la Xunta de Galicia.

 1.- Presentación.

En esta entrada analizaremos el Protocolo sobre el acoso laboral de la Xunta de Galicia. Basándose en el marco normativo existente, la Xunta de Galicia crea el citado protocolo para recoger "las actuaciones para prevenir, detectar y resolver las situaciones de acoso laboral y otras discriminaciones que se puedan producir en la Administración de la Comunidad Autónoma de Galicia y, al mismo tempo, representa un compromiso institucional para la erradicación total de estas conductas y para garantizar la salud de las personas que sufren estas situaciones, así como la asistencia y protección de las víctimas".

El propio protocolo nos señala que el ámbito de actuación será: "de aplicación a los empleados públicos de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia, incluidas las entidades públicas instrumentales del sector público autonómico señaladas en el artículo 45 a) de la Ley 16/2014, de 17 de diciembre, de organización y funcionamiento de la Administración general y del sector público autonómico".

Este protocolo nace en 2016 por iniciativa de la Xunta de Galicia y tiene una vocación de permanencia para actuar en este campo dentro de la administración gallega como señalábamos en los párrafos anteriores. Si bien no trata la discriminación hacia el público en general, si puede afrontar la discriminación de diferentes tipos que se puede producir entre compañeros de trabajo y superiores/subordinados.

2.- Análisis del protocolo.

El protocolo nos define los siguientes objetivos de actuación:

• Elaborar estrategias de sensibilización.
• Realizar evaluaciones de riesgos psicosociales a fin de conocer la existencia de esta problemática en la organización.
• Obtener la información necesaria para la elaboración de diagnósticos sobre esta temática dentro de la organización.
• Mejorar los canales de coordinación interdepartamentales y con otros organismos que trabajan en la temática, para favorecer una actuación integral en la Xunta de Galicia.
• Habilitar recursos diversificados para la resolución temprana de cada tipo de acoso.
• Crear circuitos ágiles de intervención.
• Definir los roles y responsabilidades de los diferentes agentes.
• Garantizar la seguridad, la integridad, la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas, la aplicación de las medidas que se produzcan en cada caso para la protección de las víctimas en todo momento, incluidas las medidas preventivas que sean necesarias.
• Acabar con el acoso y, si es necesario, aplicar las medidas sancionadoras que correspondan.

A falta de estadísticas oficiales que puedan recoger los distintos casos de acoso laboral dentro de esta administración, no es posible conocer la situación de partida de la aplicación de este protocolo, así como el efecto de su aplicación sin hacer un estudio en profundidad de los resultados de este que no hay lugar en esta entrada por extensión. Si bien, el objetivo de prevenir el acoso laboral (en las diferentes dimensiones que veíamos en el párrafo anterior) parece evidente, que esto se llegue a conseguir, lo podríamos poner en duda, como veremos en el apartado siguiente.

3.- Comentarios al protocolo.

Como hemos dicho, no encontramos referencias oficiales al impacto del citado Protocolo y un escueto seguimiento en prensa. Son dos las principales referencias obtenidas, ambas en 2019. Por un lado nos encontramos que el Comité de Intervención sobre el acoso laboral (contemplado en el punto "6. Medidas de actuación y prevención del acoso y de otras discriminaciones" del citado protocolo) recibió 38 denuncias en los últimos 3 años, de las cuales 28 ya fueron resueltas. Esta información es revelada ante una pregunta parlamentaria por la Directora General de Evaluación y Reforma Administrativa, no por una dación de cuentas que se haga de forma habitual sobre cuales son los efectos o trámites que se dan en esta materia. Esto nos hace señalar que el protocolo no tiene un seguimiento exhaustivo sobre los efectos que puede producir, reduciéndose a un decálogo de buenas prácticas, aunque si abre una guía de actuación para cuando se produce alguna de estas situaciones, así como un procedimiento para resolverlas.

En cambio, en la segunda información que aquí analizamos nos encontramos con que se recalca la lentitud que puede tener este proceso y la no separación de los implicados con medidas cautelares. Las propias víctimas señalan que, pese a acumular pruebas médicas que reflejan sus bajas sanitarias por el ambiente laboral producto del acoso padecido, el proceso queda dilatado en el tiempo. Este puede ser de hasta 6 meses, pero los denunciantes también señalan que desde su iniciación, trámite y resolución puede ser incluso superior. A su vez, en esta noticia, se nos dice que no se cubre al personal de la Justicia o de subcontratas, reduciendo el ámbito de aplicación, ya que no sería a todo el personal de esta Administración, como analizábamos al principio. Sobre esto, la Xunta alega que no puede actuar ante sus empleados externos (pese a compartir órdenes, espacio y en compañía de otros funcionarios) y que en los ámbitos sectoriales como justicia, educación o sanidad, deben promover el protocolo en sus respectivas mesas sectoriales.

4.- Fortalezas y debilidades.

La principal fortaleza que nos encontramos en este protocolo es la definición de los casos de acoso laboral, así como la posibilidad de iniciar una intervención para poder atajarlos cuando se producen. La importancia de estas definiciones, más allá de lo que en derecho penal puedan suponer, y de la existencia de un protocolo de actuación, significa que las víctimas tengan una vía anterior a la judicial para intentar solucionar las situaciones de acoso. Este ambiente más informal puede animar a las víctimas a denunciar y/o conocer sus derechos frente a situaciones de acoso, pudiendo atajarlas, en principio, en su administración de trabajo.

En cambio, como debilidad, tenemos que señalar la lentitud de este proceso como veíamos en el punto 3, así como la no contemplación de las medidas cautelares. Esto implicaría durante todo el proceso un momento de indefensión para las víctimas, ya que podrían ser reprimidas en su puesto de trabajo (sobre todo en una relación desigual de poder).

En general podemos decir que se trata de un documento de buenas prácticas, que marca un principio a seguir para prevenir el acoso laboral y la discriminación dentro del centro de trabajo, pero que no llega a cumplir con las expectativas por las razones anteriormente analizadas.